未來招聘領域的20個趨勢
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2013-08-27
如果能清晰地分辨未來將發(fā)生什么，將能幫助我們更好地開展工作。Dr. John Sullivan對未來招聘潮流的見解，也許能給我們帶來一些啟發(fā)……
招聘技術趨勢
移動平臺占主導地位：在招聘領域，移動平臺的優(yōu)勢將得到持續(xù)地提升。那些最好的公司將允許求職者直接通過手機申請工作；那些領先的公司，還將把內(nèi)部網(wǎng)絡招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手機上；大量的創(chuàng)業(yè)公司還將加強以招聘為核心的移動應用開發(fā)。
Linkedin成為社交媒體的NO.1：Linkedin的入口將被廣泛使用，并且最終成為吸引被動求職者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的應用也會增長，而Facebook在招聘領域則會有所衰落。關注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com將對社交媒體站點形成沖擊。
求職者在線評估變得越來越普遍：為了確保管理者們看到的都是高質(zhì)量的求職者名單，在求職者申請高端職位之前，通常都會要求在線完成一個簡短且高效的、關于技術常識和技能評估的測試。
招聘標準趨勢
預測分析將取代傳統(tǒng)標準：很多當前的招聘標準作為決策工具都是無效的，因為它們僅僅只代表過去一年發(fā)生的。一個可變的預測分析能幫助你了解即將發(fā)生的，以保證你能及時作為，并預防問題。預測標準是建立在預測勞動機會/供應以及預測公司即將面臨的挑戰(zhàn)的基礎之上，它同時可以分析在關鍵工作上即將的員工流失率，預測哪些崗位將有大量的招聘需求，規(guī)劃哪些招聘和評估做法會對招聘的質(zhì)量產(chǎn)生影響。
招聘將量化收益：迫于業(yè)務壓力，招聘也需量化它在收入上的影響以及其投資回報率。為對企業(yè)收益產(chǎn)生正面的影響，招聘開始追求更高水平的員工、更快地招聘、使用更好的來源（譬如說推薦）、提升多樣化的招聘，并且擁有強有力的雇主品牌。
自谷歌傳播而來的數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘：通過使用公司的“數(shù)據(jù)中心”和運算法則驅(qū)動模型，谷歌獲得了招聘上的巨大成功。其他招聘領導者開始意識到，相對數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式，當前“經(jīng)歷-試用”模型效果已然不佳。
競爭分析趨勢
競爭分析和情報放在議事日程上：在當前高度競爭的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的每一個職能都備受外界關注。招聘也不能忽視這個潮流，所以招聘領域的競爭分析和情報角色正在日益加重，招聘模塊也將開發(fā)跟蹤及評估競爭對手招聘動向的計劃。它將持續(xù)權衡你們公司和其他人在招聘項目的特色及效果，以確保你的招聘方式能夠保證企業(yè)維持一定的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)開始繪制未來的人才池：眾所周知，偉大的招聘都是積極且具備前瞻性的。領先的公司開始追蹤工作在競爭對手企業(yè)里的頂級人才。他們也將利用專業(yè)的社區(qū)和持續(xù)的員工推薦，去開發(fā)關鍵工作崗位高端人才的人才池。
招聘目標趨勢
關注招聘創(chuàng)新者：像蘋果、谷歌、Facebook這類創(chuàng)新驅(qū)動公司的成功，證明了招聘、保留和管理創(chuàng)新者，能收獲較高的經(jīng)濟影響。招聘流程將會開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，變得更加以數(shù)據(jù)為導向，以便于能成功理解創(chuàng)新者，然后招聘到這些被大多數(shù)招聘系統(tǒng)拒絕的高價值個體。
老雇員變成首要的目標：因為大規(guī)模裁員，很多公司都流失大量頂級人才。隨著經(jīng)濟好轉(zhuǎn)，最好的公司都致力于喚回擁有良好歷史記錄的前雇員，重新聘用老雇員占比將達到15%.
銷售線索和信用卡信息進入主流招聘：我經(jīng)常稱銷售線索為“在招聘中唯一最強大但是未被充分利用的工具”。招聘官幾乎都忽略了大量的潛在候選人線索和有價值的信息，它們就在市場和銷售線索的渠道里。那些研究并利用這些渠道尋找候選人的，將會變得非常強大、準確和經(jīng)濟。
直接采購變成首要重點：領先的公司從招聘主動求職者（當前企業(yè)招聘所有候選人中的60%-90%都是主動求職者）開始逐步轉(zhuǎn)向運用社交媒體渠道和社交媒體驅(qū)動員工推薦的形式，直接采購當前在職的頂級人才。
多樣化成為企業(yè)的當務之急：越來越多企業(yè)將從關注本土市場跨越到關注全球市場。企業(yè)將評估全球多樣化的商業(yè)影響，特別是針對設計、銷售和售后服務團隊，他們將招聘更多關注全球多樣化的職業(yè)經(jīng)理人和職員。
市場調(diào)研同樣適用于招聘：招聘官尋找人才將從本土拓展到全球市場，由于求職者的期望持續(xù)處于不穩(wěn)定，關于“求職者想要什么”和“如何找工作”這些老話題將被重新審視。最終成為主流的新解決方案，將是借用現(xiàn)有的市場調(diào)研，理解你的消費者模型（例如CRM）。為了完全理解、吸引你的頂級求職者，并向其有效推銷，招聘將使用問卷調(diào)查、訪談和關注重點群體，以識別新求職方法、新興候選人預期以及他們的“工作驗收標準”。
校園招聘趨勢
遠程校園招聘取代校園宣講：幾乎所有的大學生現(xiàn)在都喜歡上網(wǎng)或玩社交媒體，一個高端趨勢將是遠程校園招聘項目。取代拜訪少數(shù)重點院校，前沿的公司將聚焦在更多院校里少數(shù)頂級學生身上。遠程實時視頻面試、競賽、在線評估和模擬將被應用于學生和實習評價上。
大學推薦成為最有力的招聘工具：在社交媒體上，大學生相互間有很好的聯(lián)系（甚至跨院校）。于是，領先的企業(yè)將意識到推薦招聘模型是如此有效。借助當前的大學招聘、實習生、職員和其他重點院校學生的推薦，企業(yè)能很容易找到合適的人才。
高校雇主品牌有了自己的內(nèi)涵：頂級企業(yè)最終會接受這樣一個事實：你的高校雇主品牌是獨立的，并且它應該有針對性的品牌戰(zhàn)略。于是，“高校雇主品牌”和價值主張將被單獨開發(fā)和衡量。
總體招聘趨勢
整合最終開始深化：由于其他商業(yè)模塊開始成功整合（如供應鏈），招聘將越來越接近于整合，和薪酬、開發(fā)、績效管理和繼任計劃進行無縫銜接。只有最好的公司才能識別提升凝聚力、團隊協(xié)作和整合不同人才管理模塊的關鍵要素。
意識到優(yōu)化的重要性：持續(xù)的預算和資源的短缺會增加招聘領導者的壓力，迫使他們不得不去優(yōu)化他們的服務，識別并優(yōu)先關注他們所服務的高影響力的重要業(yè)務單位、關鍵工作及高價值經(jīng)理人。
招聘破裂的區(qū)域會小幅提升：事實上，很多招聘功能都沒有常規(guī)的戰(zhàn)略，對現(xiàn)有招聘戰(zhàn)略或戰(zhàn)略計劃的理解將持續(xù)妨礙招聘的有效性和戰(zhàn)略影響。無論是求職者，還是招聘經(jīng)理，對招聘服務的滿意度將持續(xù)走低，直到招聘功能采用CRM和市場調(diào)研模型。相比外部的社交媒體資源，企業(yè)的招聘站點將繼續(xù)缺乏真實性和可靠性。即便在最好的公司，對新招聘的資源識別流程也不會特別準確。最后一點，招聘市場的供應商聯(lián)合的潮流還將限制選擇和創(chuàng)新。